Nguy cơ 90,000 nhân viên Samsung đình công cho thấy điều gì?

Nguy cơ 90,000 nhân viên Samsung đình công cho thấy điều gì?

Hàn Quốc đã xây dựng một hệ thống quy định bảo vệ người lao động thuộc nhóm chặt chẽ nhất OECD, tới mức doanh nghiệp dè dặt tuyển dụng, thị trường việc làm bị phân mảnh và xung đột lao động gia tăng. Nguy cơ đình công diện rộng tại Samsung vào tháng 5/2026 là biểu hiện rõ ràng của sự mất cân bằng trên thị trường.

Tháng 3/2026, hơn 93% trong số khoảng 66,000 nhân viên Samsung tham gia bỏ phiếu đã tán thành kế hoạch đình công, mở đường cho một cuộc ngừng việc quy mô lớn dự kiến diễn ra từ ngày 21/05 đến đầu tháng 6.

Tổng số lao động thuộc công đoàn tại Samsung hiện vào khoảng 90,000 người, tương đương hơn 70% lực lượng lao động của tập đoàn tại Hàn Quốc. Nếu đình công xảy ra như kế hoạch, khoảng một nửa sản lượng chip tại tổ hợp Pyeongtaek có thể bị ảnh hưởng. Samsung hiện sản xuất toàn bộ DRAM và 2/3 NAND tại Hàn Quốc, trong bối cảnh nhu cầu chip cho trí tuệ nhân tạo đang tăng mạnh.

Một cú sốc nguồn cung, dù chỉ kéo dài vài tuần, cũng có thể lan sang nhiều ngành từ ô tô, điện tử tiêu dùng đến trung tâm dữ liệu.

Yêu cầu của công đoàn tập trung vào tăng lương cơ bản 7%, minh bạch hóa cơ chế thưởng và bãi bỏ trần thưởng hiệu suất. Ban lãnh đạo Samsung đã đề xuất mức tăng 6.2% cùng các lợi ích bổ sung, nhưng từ chối xóa trần thưởng do lo ngại ảnh hưởng tới cân đối tài chính dài hạn. Sự khác biệt này phản ánh một mâu thuẫn điển hình: khi lợi nhuận ngành tăng mạnh, câu hỏi phân chia giá trị trở nên nhạy cảm hơn bao giờ hết.

Chính sách lao động đảo chiều

Các vấn đề nổi cộm ngày nay trên thị trường lao động Hàn Quốc có nguồn gốc từ nhiều thập kỷ trước.

Giai đoạn công nghiệp hóa từ thập niên 1960 đến 1980, tăng trưởng kinh tế của Hàn Quốc dựa nhiều vào lao động giá rẻ và kỷ luật cao, trong khi quyền công đoàn bị hạn chế mạnh. Người lao động làm việc vất vả nhiều giờ với điều kiện tồi tàn, ít chính sách bảo vệ. Mô hình này giúp Hàn Quốc bứt phá nhanh, nhưng đi kèm chi phí xã hội lớn.

Bước ngoặt xuất hiện vào năm 1987 khi phong trào công nhân bùng nổ, buộc Chính phủ phải cải cách sâu rộng. Quyền lập công đoàn được mở rộng, luật lao động được siết chặt theo hướng bảo vệ người lao động.

Những năm sau đó, hệ thống này tiếp tục được củng cố và mở rộng, gần đây nhất là các cải cách như “Yellow Envelope Act” năm 2025, giúp tăng quyền thương lượng của công đoàn và hạn chế khả năng doanh nghiệp kiện đòi bồi thường khi xảy ra đình công.

Kết quả là một hệ thống rất mực bảo vệ người lao động. Việc sa thải đòi hỏi “lý do quản lý cấp bách”, một tiêu chuẩn không được định nghĩa rõ ràng và rất khó đáp ứng trên thực tế. Thông thường, các doanh nghiệp chỉ có thể đuổi việc khi nhân viên có những hành vi phạm pháp rõ ràng như trộm cắp, tham ô. Còn làm việc kém hiệu quả, doanh số thấp, không đạt KPI,… thường không được coi là lý do chính đáng để sa thải.

Nếu bị kết luận là sa thải trái luật, doanh nghiệp sẽ phải nhận lại người lao động vào làm, đồng thời phải trả tiền bồi thường.

Các tranh chấp giữa doanh nghiệp và nhân viên thường được giải quyết theo hướng có lợi cho người lao động, trong khi quy trình pháp lý kéo dài làm gia tăng chi phí và rủi ro cho doanh nghiệp. Theo một số đánh giá của Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (OECD), mức độ bảo vệ việc làm của Hàn Quốc nằm trong nhóm cao của các nước phát triển.

Cách ứng phó của doanh nghiệp và cấu trúc thị trường hai tầng

Với môi trường pháp lý bất lợi, doanh nghiệp điều chỉnh hành vi theo hướng giảm thiểu rủi ro. Khi việc sa thải khó khăn và tốn kém, quyết định tuyển dụng dài hạn trở nên thận trọng hơn. Thay vì mở rộng lực lượng lao động chính thức, nhiều doanh nghiệp chuyển sang sử dụng lao động hợp đồng, lao động thời vụ hoặc thuê ngoài.

Hệ quả là tỷ lệ lao động phi chính thức tại Hàn Quốc duy trì ở mức cao, khoảng 37% tổng số lao động hưởng lương vào năm 2023. Đối với nhóm tuổi 20 – 29, tỷ lệ này còn vượt 40%, phản ánh khó khăn của lao động trẻ trong việc tiếp cận công việc ổn định. Trong khi đó, tỷ lệ việc làm của nhóm 15–24 tuổi chỉ khoảng 29%, thấp hơn nhiều so với mức trung bình 43% của OECD.

Thị trường lao động bị chia thành hai tầng rõ rệt. Nhóm lao động chính thức có thu nhập cao, được bảo vệ tốt và có tiếng nói thông qua công đoàn. Nhóm lao động còn lại đối mặt với thu nhập thấp hơn 30 – 40%, ít phúc lợi và khả năng chuyển đổi hạn chế. Ngoài vấn đề thu nhập, sự phân hóa này còn ảnh hưởng tới cơ hội nghề nghiệp và mức độ ổn định dài hạn.

Một hệ quả khác là áp lực công việc gia tăng với nhóm lao động chính thức. Khi doanh nghiệp không tuyển thêm người, khối lượng công việc dồn lên lực lượng hiện hữu. Người lao động Hàn Quốc hiện làm việc trung bình khoảng 1,865 giờ mỗi năm, cao hơn đáng kể so với mức trung bình OECD và nhiều nước phát triển khác như Nhật Bản, Mỹ, Đức.

Môi trường Hàn Quốc tạo ra một nghịch lý: người lao động được bảo vệ cao nhưng vẫn phải làm việc với cường độ lớn.

Điển hình Samsung

Khi kết nối các yếu tố lại với nhau, một chuỗi logic rõ ràng dần hiện ra. Hệ thống luật lao động chặt chẽ dẫn tới hành vi tuyển dụng thận trọng và thị trường lao động phân mảnh. Sự phân mảnh làm gia tăng bất bình đẳng và áp lực trong hệ thống. Cuối cùng, các mâu thuẫn này bùng phát thành xung đột lao động.

Cấu trúc thị trường lao động Hàn Quốc hiện nay phản ánh rõ một chuỗi nguyên nhân – hệ quả. Hệ thống luật lao động với tiêu chuẩn sa thải rất chặt, cùng quyền thương lượng tập thể ngày càng mở rộng của công đoàn, đã làm giảm đáng kể tính linh hoạt trong quản trị nhân sự của doanh nghiệp.

Trước bối cảnh đó, khi lợi nhuận ngành bán dẫn tăng mạnh giai đoạn 2024 – 2026 do cơn sốt trung tâm dữ liệu và trí tuệ nhân tạo (AI), mâu thuẫn phân phối giá trị trong nội bộ doanh nghiệp trở nên rõ rệt.

Tại Samsung, lực lượng công đoàn đã tăng lên khoảng 90,000 người, chiếm hơn 70% lao động của tập đoàn ở Hàn Quốc, cho thấy mức độ tập hợp lực lượng rất cao. Người lao động so sánh thu nhập với các đối thủ như SK Hynix và yêu cầu cơ chế thưởng gắn trực tiếp với lợi nhuận.

Các yêu cầu về tăng lương và điều chỉnh chính sách thưởng ở một hệ thống mà doanh nghiệp khó linh hoạt điều chỉnh nhân sự đã chuyển hóa thành xung đột trực diện, làm gia tăng nguy cơ đình công quy mô lớn và đe dọa gián đoạn sản xuất của một ngành có tính chất chuỗi cung ứng toàn cầu như bán dẫn.

Samsung từng là biểu tượng của môi trường không công đoàn, nhưng hiện nay lại trở thành tâm điểm xung đột lao động. Điều này cho thấy quyền lực lao động không biến mất mà chỉ tích tụ và bùng phát khi điều kiện phù hợp.

Bài toán chưa có lời giải khi con lắc chính sách đi quá xa

Sự phát triển của thị trường lao động Hàn Quốc phản ánh một chuyển động mạnh của “con lắc chính sách”. Từ một giai đoạn ưu tiên tăng trưởng bằng lao động giá rẻ, hệ thống đã chuyển sang ưu tiên bảo vệ người lao động. Khi con lắc đi quá xa, chi phí bắt đầu xuất hiện trong chính thị trường.

Bài toán đặt ra mang tính đánh đổi. Bảo vệ người lao động giúp tăng ổn định việc làm, nhưng làm giảm tính linh hoạt của thị trường. Tính ổn định cao giúp giảm rủi ro xã hội, nhưng cũng làm giảm động lực tạo việc làm mới, khiến người trẻ khó chen chân vào các vị trí chính thức. Quyền công đoàn mạnh giúp cải thiện vị thế người lao động, nhưng đồng thời làm gia tăng xung đột với doanh nghiệp.

Câu hỏi quan trọng là liệu Hàn Quốc có thể tìm được điểm cân bằng giữa bảo vệ người lao động và duy trì động lực tăng trưởng hay không. Nếu không có điều chỉnh phù hợp, thị trường lao động có thể tiếp tục đi theo quỹ đạo hiện tại: phân mảnh hơn, căng thẳng hơn và kém hiệu quả hơn. Trong bối cảnh đó, những sự kiện như Samsung sẽ không còn là ngoại lệ mà trở thành trạng thái bình thường mới của nền kinh tế.

Đức Quyền

FILI

– 19:00 13/04/2026