Chưa thể ngăn doanh nghiệp lách luật

Trong hợp đồng lao động (HĐLĐ) không xác định thời hạn mà ông Tô Xuân Thanh, bếp trưởng, ký với Công ty Liên doanh TNHH I.C (tỉnh Bình Dương) vào năm 2014, mức lương thực nhận (đã được khấu trừ chi phí đóng BHXH , thuế thu nhập cá nhân…) là 23,7 triệu đồng/tháng. Khi ấy, ông Thanh đinh ninh mức lương đóng BHXH hằng tháng sẽ căn cứ trên mức lương ghi trong HĐLĐ. Thế nhưng, thực tế công ty lại đóng thấp hơn nhiều.

Xé nhỏ lương để “né” BHXH

Ông Thanh cho biết lương ông nhận được là thu nhập sau khi đã khấu trừ và không biết mức lương tham gia BHXH. Đến tháng 1-2019, công ty đề nghị ông ký phụ lục HĐLĐ điều chỉnh mức tổng thu nhập. Theo đó, tổng thu nhập của ông Thanh tăng lên 26,6 triệu đồng nhưng được chia thành 2 khoản, gồm lương cơ bản 12,6 triệu đồng/tháng và thưởng kinh doanh 14 triệu đồng/tháng. Lúc này, ông Thanh chỉ nghĩ đơn giản là được tăng lương nên đặt bút ký. Mới đây, khi nghỉ việc, ông Thanh mới biết trước khi ký phụ lục HĐLĐ, mức lương đóng BHXH của ông chỉ 12 triệu đồng/tháng và sau đó là 12,6 triệu đồng/tháng.

Nhằm cải thiện mức đóng BHXH cho người lao động (NLĐ), Luật BHXH năm 2014 có quy định đối với NLĐ thực hiện theo chế độ tiền lương do người sử dụng lao động quyết định thì từ ngày 1-1-2018 trở đi, tiền lương tháng đóng BHXH sẽ bao gồm: lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác theo quy định của pháp luật lao động. Đối phó với quy định này, nhiều doanh nghiệp (DN) đã “xé nhỏ” lương của NLĐ ra thành nhiều khoản để giảm chi phí đóng BHXH.

Anh Nguyễn Khắc Hạnh, nhân viên lập trình Công ty TNHH A.C (quận Tân Bình, TP HCM), cho hay trước khi Luật BHXH năm 2014 ban hành, anh ký HĐLĐ với mức lương hơn 20 triệu đồng/tháng. Đầu năm 2018, để giảm chi phí đóng BHXH, công ty đã thanh lý HĐLĐ với tất cả nhân viên và ký lại HĐLĐ mới. Theo đó, tổng thu nhập của anh tăng lên 28,3 triệu đồng/tháng nhưng được chia thành nhiều phần: lương cơ bản (đóng BHXH) 5,5 triệu đồng/tháng; phụ cấp hiệu quả công việc (500.000 đồng/tháng), phụ cấp trách nhiệm (500.000 đồng/tháng), thưởng hiệu quả công việc (16,5 triệu đồng/tháng)…

Theo thống kê của BHXH Việt Nam, bình quân tiền lương tính đóng BHXH bắt buộc của NLĐ năm 2021 là gần 5,7 triệu đồng, tăng 13% so với mức 4,3 triệu đồng năm 2016 (năm đầu tiên Luật BHXH năm 2014) có hiệu lực. Tuy nhiên, việc tăng này chủ yếu do điều chỉnh lương tối thiểu. Tiền lương đóng BHXH hiện chỉ nhỉnh hơn lương tối thiểu, cộng 5%-7% phụ cấp nặng nhọc, độc hại, hoặc lao động qua đào tạo nghề. Điều này ảnh hưởng tới quyền lợi BHXH, đặc biệt là chế độ hưu trí của NLĐ.

Nên bỏ quy định về phụ cấp loại trừ

Để giải quyết tình trạng lương thực tế cao nhưng đóng BHXH thấp khiến quyền lợi hưởng của NLĐ bị thiệt thòi, trong dự thảo sửa đổi Luật BHXH lần này, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội đề xuất 2 phương án tiền lương làm căn cứ tính đóng BHXH áp dụng với lao động khu vực DN trả lương tối thiểu vùng. Phương án 1, giữ nguyên quy định hiện hành (tiền lương đóng BHXH được xác định trước trong HĐLĐ gồm mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác); phương án 2, căn cứ đóng là tiền lương tháng bao gồm mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung theo quy định của Bộ Luật Lao động. Theo Ban Soạn thảo, ở phương án 2, tiền lương tính đóng BHXH bao gồm cả khoản xác định được trước trong HĐLĐ lẫn biến động trong quá trình làm việc của NLĐ. Như vậy, nền tiền lương đóng BHXH của NLĐ sẽ được nâng lên.

Theo ông Trương Anh Tuấn, giảng viên Khoa Bảo hiểm Trường ĐH Lao động Xã hội, cả 2 phương án đều chưa phải giải pháp tối ưu. Hiện nay, ngoài mức đóng, pháp luật hiện hành còn quy định rõ các khoản phụ cấp loại trừ không đóng BHXH. Do vậy, các DN cứ chia nhỏ lương đưa vào các khoản phụ cấp loại trừ để né đóng BHXH, dẫn đến việc thu nhập NLĐ cao nhưng mức đóng BHXH thấp.

Bên cạnh đó, Bộ Luật Lao động chỉ buộc DN phải xây dựng thang bảng lương, quy chế trả lương mà không quy định về thời hạn DN phải điều chỉnh lương cho NLĐ. Dẫn đến việc NLĐ làm nhiều năm nhưng mức lương mãi ở bậc thấp nhất. “Vì thế dù có thay đổi theo phương án 2, những bất cập này vẫn chưa được giải quyết triệt để. Theo tôi, giữ quy định như hiện hành nhưng phải ghi rõ các loại phụ cấp, trợ cấp trong HĐLĐ. Đồng thời, bỏ quy định về các khoản phụ cấp loại trừ để tránh việc DN lạm dụng” – ông Tuấn đề xuất.

Bà Bùi Thị Vân – Trưởng phòng nhân sự một DN tại quận Tân Bình, TP HCM – thì cho rằng nên duy trì thực hiện theo phương án 1 vì nếu thực hiện theo phương án 2 sẽ tăng chi phí cho DN, nhất là trong bối cảnh khó khăn như hiện nay. Hơn nữa về lâu dài, phương án 2 rất khó thực hiện bởi tiền lương, phụ cấp lương hằng tháng của NLĐ có thể biết trước trong HĐLĐ nhưng khoản thu nhập khác lại khó xác định trước, nên khó tính mức đóng BHXH cho NLĐ.